Endret holdning til å kombinere sykmelding og jobb

Sykefraværet ved Serviceklinikken i Helse Nord-Trøndelag på Levanger sank fra 11 prosent til 9 prosent på knappe to år.

– 9 prosent er kanskje ikke så lavt, men vi må sette mål ut fra oss selv. For oss har dette vært et viktig bidrag, sier klinikkleder Rune Modell.

 Lederne ville lære

For et par år siden startet klinikken på Levanger og i Namsos med månedlige IA-møter (inkluderende arbeidsliv) for sine ledere. Der diskuterte de caser og praktiske eksempler. HMS-koordinator Siw Storø og IA-rådgiver Bjørg Aalbergsjø ledet den ivrige forsamlingen og svarte på faglige spørsmål om sykefravær og personalarbeid.

– Vi fikk et kompetanseløft og en ny ”verktøykasse” i sykefraværsarbeidet, sier klinikklederen.

Opplæringen i IA-arbeid ga resultater.

– Forskere klarer kanskje ikke å påvise store effekter av IA generelt sett, men for vår del har vi hatt stor nytte av å få tilgang på denne kompetansen, sier han.

– Noe av det første vi gjorde var å lage nye og felles retningslinjer i sykefraværsarbeidet.

^{Siw Storø, HMS-koordinator og IA-kontakt}

Mer samstemt

Fraværet varierer mye fra avdeling til avdeling i klinikken. Derfor har lederne også ulik erfaring med sykefraværsarbeid. Refleksjonene rundt hva ledere har lov å gjøre og hva de kan gjøre, gjorde dem mer samstemte enn før.

– Refleksjon og mer kunnskap har oppklart mange spørsmål og gjort lederne mer trygge på området. Det viktigste er at vi har hatt oppmerksomhet på dette i en lengre periode, sier Modell.

Partssamarbeid avgjør

Lederne fant raskt ut at de måtte samarbeide tettere med de ansatte og ansattes representanter hvis de skulle lykkes.

 – Noe av det første vi gjorde var å lage nye og felles retningslinjer i sykefraværsarbeidet, forteller Siw Storø.

Disse ble deretter gjennomgått på personalmøter.

– Retningslinjene er noe alle skal ha hørt om og kjenne og ikke bare tilfeldig ha lest, sier hun.

Motstanden forsvant

I prosjektperioden skapte ny bruk av gradert sykmelding endel motstand. Som på mange andre norske arbeidsplasser, hadde ansatte og ledere vært vant med at 50 prosent sykmelding er å jobbe halv dag. Med god tilrettelegging kunne de nå for eksempel bruke hele arbeidsdagen på å gjøre en halv dags jobb. 

– Hos oss er det fint mulig å tilpasse oppgaver og tempo til en gradert sykmelding, sier Marjo Tamminen, leder ved renholdsavdelingen.

Også hun merket at den nye praksisen ikke var like populær den første tiden.

– Nei, noen likte den ikke, men nå er den akseptert og vi bruker den helt automatisk, forteller hun og legger til:

– Det er bedre for helsa å være på jobb, enn bare å være hjemme i lengre tid.

Tillitsvalgtes rolle

Mange kolleger gikk til tillitsvalgte for å høre om den nye praksisen.

 – Noen sa:” De er ute etter meg”, forteller plasstillitsvalgt Janne Grete Stensholm med et smil.

Hun forsikret dem at dette handler om rettigheter og plikter ved sykefravær, og at den nye praksisen ikke var noe lederen hadde funnet på.

– Det var et vepsebol til å begynne med, men nå tenker alle annerledes. Det er lett å se fordelene med god tilrettelegging og å være sammen med hyggelige kolleger. Dermed blir ”bli-hjemme-terskelen” høyere. Det er få som blir 100 prosent sykmeldt nå, sier hun.

Å lytte til medlemmer og kolleger er en viktig oppgave for den tillitsvalgte i arbeidsmiljøet.

– Hvis vi hører det boble av misnøye, tar vi det opp med en gang. Det er jo ikke noe vits å gå rundt og være sur på et eller annet. Ofte er det nok at noen er villig til å høre på en, så forsvinner ofte misnøyen.  

– En sykmelding bør ikke komme overraskende på leder når den ikke kommer overraskende på den ansatte.

^{Marjo Tamminen, leder renhold}

Forebygging

Tamminen peker på at de legger spesiell vekt på å forebygge sykmeldinger.

– En sykmelding bør ikke komme overraskende på leder når den ikke kommer overraskende på den ansatte. Lederen må kjenne sine ansatte og være tett på dem, slik at de vet hva som skjer, sier hun. 

Før var det vanlig at de ansatte bare leverte  sykmelding og ble borte vekk.

– Den gamle praksisen gjorde det vanskelig å planlegge og i hele tatt gjøre noe med fraværet. Det gikk fort utover de som var igjen, sier hun.

Nå forhindrer de mange fravær og det er sjelden at sykmeldte blir helt borte over lengre tid. 

– Vi tilrettelegger så langt råd er, og vi får til veldig mye. Det blir kanskje noe mer jobb på meg i utgangspunktet, men jeg får det igjen ved færre sykefraværstilfeller og lavere sykefravær, sier Tamminen.

Utsatte grupper

Sykehuset har god statistikk over fraværet. Gjennom kartlegginger fant de frem til personer de ønsket å følge tettere opp. Noen hadde for eksempel mye fravær på mandager og fredager. Sammen med tillitsvalgte og verneombud ble det laget en guide til oppfølgingssamtalen.

– Vi tok en prat med dem. Folk skjønte ikke selv hvor mye fraværet hadde vært, forteller Storø.

­– Terskelen for å melde seg syk hadde rett og slett blitt for lav. Etter samtalen ble den merkbart høyere.

Storø nevner flere eksempler på grupper som ble fulgt tettere opp. Et eksempel er kolleger som hadde fått helseproblemer og ikke lenger mestret jobben like godt som før.

– Da disse fikk en kompensasjon for nedsatt arbeidsevne, forsvant også deres sykefravær, forteller hun.

Andre hadde tatt ut sykedager i forbindelse med omsorgsoppgaver i hjemmet. De kunne nå i stedet søke om velferdspermisjon, en ordningen som hadde vært mindre kjent.

– For ansatte med kroniske sykdommer slapp vi utgiftene i arbeidsgiverperioden gjennom en egen refusjonsordningen hos NAV. Disse og lignende tiltak overfor utsatte grupper har klart bidratt til nedgangen i sykefraværet, sier hun.

– Når alle er på plass fungerer alt mye bedre. 

^{Marjo Tamminen, leder renhold}

Flere gevinster

Marjo Tamminen peker på at arbeidsmiljøet blir bedre med et lavere sykefravær.

– Når alle er på plass fungerer alt mye bedre. Vi unngår stress med stadig nye vikarer og vi sparer penger som kan brukes til forbedringer.

Siw Storø peker på at IA-møtene har gitt ny og verdifull kompetanse til mange ledere.

– Selv ledere i avdelinger med lavt fravær mener at denne kompetansen er nyttig. De er tettere på sine medarbeidere og er bedre forberedt til neste gang de skal håndtere en sykemelding.