Metode

Tips til samtale med medarbeidere som sliter psykisk

Dialog er viktig når en medarbeider sliter med psykiske helseproblemer. Her er noen gode råd til ledere som bekymrer seg for en medarbeider.

Erfaring viser at det hjelper med dialog. Jo tidligere du kommer i gang med dialogen, desto større er sjansen for å lykkes.
Sett av god tid, og gjør rammene for samtalen trygge. Vær direkte og åpen i kontakten. Si for eksempel: Jeg ser at du ikke er så glad for tiden, og lurer på om du har det vanskelig på noen måte.
Lytt nøye for å få fatt i personens egen opplevelse. Vent med å gi råd eller komme med motargumenter.
Vær deg selv. Ikke gå inn i terapeutrollen.
Unngå at samtalen blir for personlig. Du kan si fra når den ansatte tar opp ting det er bedre at han/hun snakker med legen sin eller andre om. Det dere kan snakke om bør gjelde arbeidssituasjonen, og utfordringene der.
Spør om vedkommende får støtte fra andre, hvordan han/hun mener arbeidsinnsatsen påvirkes, og hvordan han/hun opplever å bli møtt av andre på jobben. Ofte er en som sliter psykisk overdrevent kritisk. Vis at medarbeideren er betydningsfull.
Fortell hvordan du selv opplever at personen fungerer på jobben. Legg vekt på det positive.
Vær åpen for å tilrettelegge oppgaver. Husk at tilrettelegging er for en begrenset periode.
Når medarbeidere sykmeldes på grunn av psykiske helseproblemer, er mange usikre på hvordan de skal møte personen. Følg reglene som gjelder for oppfølging ved sykefravær. Ta kontakt med den sykmeldte. Hvis legen mener at den ansatte skal skjermes for kontakt, vil han/hun skrive det på sykmeldingsblanketten.
Det er bedre å ringe en gang for mye enn en gang for lite. Selv om den sykmeldte virker avvisende, er det viktig at du bryr deg. Spør hvordan han eller hun har det. Fortell at vedkommende er savnet, men unngå å presse den sykmeldte tilbake for tidlig.
Husk at du kan bidra til å endre motivasjonen hos den ansatte. Forvent ikke at en som er sykmeldt, skal være kreativ og drive frem sin egen sak.
Bruk sykmeldingsblankettens kommunikasjonsmulighet. Her er det et felt for mer informasjon, hvor du kan gi tilbakemelding om muligheter på arbeidsplassen. Hvis denne muligheten brukes, er det et godt utgangspunkt for samhandling.
Husk at du som leder skal fokusere på den ansattes muligheter til å fungere på jobb, og ikke diagnosen.
Bruk dialogmøtet til å opprette kontakt og samarbeid med helsetjenesten og eventuelt NAV. Dette er en mulighet for godt samarbeid.
Ved tilrettelegging, vurder å ta med tillitsvalgt/verneombud på råd. Tilrettelegging for en person kan påvirke de andre ansattes arbeidssituasjon. Hvordan skal de andre ansatte i så fall involveres? Bli enig med den som er sykmeldt om hva du som leder skal informere om.

Tegn på at noe kan være galt

Ledere bør være spesielt oppmerksomme når den ansatte:

forandrer måten å tenke og være på. En som vanligvis er stille og beskjeden, kan bli oppfarende og irritabel, mens en som vanligvis er livlig og energisk kan bli stille og innesluttet.
ikke orker å være sammen med kolleger. Han eller hun trekker seg unna sosiale arenaer på jobben, eller dropper lunsjpausen.
sover dårlig og spiser lite – over lang tid.
mister interesse for eget utseende og personlig hygiene.
ikke klarer å gjøre jobben som vanlig.
har problemer med å konsentrere seg eller følge med i samtaler.
er trist og likegyldig og viser lite initiativ og glede.
har problemer med å sette grenser for seg selv.