Mer robuste når jobben blir en del av identiteten

Igor Knez er professor i psykologi ved Högskolan i Gävle i Sverige. Knez mener at jobben har en sentral rolle i livene våre. At den er et av målene vi har med eller i livet.

Hva jobber du med, da?

– Når man treffer gamle venner tar det gjerne bare et par minutter før spørsmålet kommer: «Så hva jobber du med, da?»

– Yrket sier noe om den økonomiske og sosiale statusen. Allerede som barn får vi spørsmålet: Hva skal du bli når du blir stor?

Han lister opp tre nivåer hvor man kan bygge opp lojalitet og identitet:

• På organisasjonsnivå 
  Jeg liker organisasjonen jeg jobber i. Jeg er stolt av jobben jeg gjør i den og benytter enhver anledning til å fortelle hvor bra arbeidsplassen min er.
• På kolleganivå
  Jeg identifiserer meg med kollegaene mine, og det er først og fremst der min lojalitet ligger. Kollegaene betyr mye for meg.
• Yrkesidentitet
  Jeg identifiserer meg først og fremst med yrket mitt. Det viktigste for meg er å utføre oppgavene mine og forbedre meg innen mitt felt.

Det første som skjer når man begynner å identifisere seg med jobben er at man får en følelse av nærhet eller tilhørighet. Man knytter et emosjonelt bånd til jobben. Deretter begynner arbeidsrelaterte minner, erfaringer og opplevelser å knytte seg til identifikasjonen.

Men følelsene kommer alltid før tanken. Jeg liker eller elsker dette. Det er en del av meg. Det tilhører meg. En følelse av eierskap. Siden følger intellektet etter og fyller på.

– Du kan ikke skape noe eller like noe uten å ha følelsene med deg først. Du må også jobbe der en stund for å rekke å skape det emosjonelle båndet, sier Knez.

 – Jo sterkere identifisering du føler jo mer motivert blir du.

^{Igor Knez, professor i psykologi}

Han sammenligner med følelsen man har når man flytter til et nytt sted. Og hvor mange ganger du må reise på ferie til samme sted før du føler at du har kommet hjem når du kommer tilbake dit.

• Les også: Stolt av jobben – det merkes godt

Minner forsterker følelsene

Jo sterkere det emosjonelle båndet er, jo mer vil intellekt, tanker, minner og erfaringer knytte seg til det og forsterke båndet.

– Det ene forutsetter det andre. Når jeg får sterke følelser for jobben, bruker jeg minnene til å forsterke dem. Og det er de minnene jeg deler med andre når jeg forteller om den fantastiske jobben min.

– Hvis du derimot ikke identifiserer deg sterkt med jobben, synes du ikke at det er så mye å fortelle om.

Jo sterkere identifisering du føler jo mer motivert blir du. Folk som identifiserer seg sterkt med jobben kan jobbe ekstra timer, føler seg mer rettferdig behandlet når det gjelder lønn og karriere og de tåler stress bedre. De føler at jobben er en del av dem. En del av identiteten.

 – Vær forsiktig ved omorganiseringer. La medarbeiderne være med på forandringene.

^{Igor Knez, professor i psykologi}

Endringer skader de lojale

Baksiden av medaljen er at arbeidsgiver kan få problemer hvis man for eksempel omorganiserer og splitter opp kollegaer:

– Å bygge opp et lojalitetsbåndet mellom kollegaer er en utfordrende prosess som tar tid. Noen kan demonstrere eller sabotere arbeidet for å hevne seg på at det for eksempel ikke har blitt forstått at man ødelegger en gruppe som fungerer godt.

Ved oppsigelser vil de som har en sterk organisasjonsidentitet føle det ekstra negativt å måtte slutte. De som har en sterk yrkesidentitet vil synes det er ille, men de vil raskt søke seg videre til et annet sted der de kan bruke kompetansen sin.

– Det er også interessant at de som har lavere utdanning, ofte har høyere organisasjonsidentitet enn de med høyere utdanning. Det er vanskeligere for dem å bytte jobb, og de er mer lojale ovenfor organisasjonen.

Arbeidsgivere er ikke klar over dette

Det er mange arbeidsgivere og ledere som ikke er klar over disse mekanismene og hvordan man kan kan bygge opp og sette sammen team for å få det best mulige arbeidsmiljøet, sier Knez.

Det er viktig å være klar over dette når man omorganiserer eller gjør endringer. Hvordan setter vi sammen medarbeiderne på best mulig måte? Hva slags gruppetilhørigheter og lojaliteter har vi hos oss?

• Les også: Slik får du en god omstilling

– Ledelsen lager nye bokser for å omfordele medarbeiderne i en omorganisering og tror da at alt er i orden. Men det kan ta flere år med mye rusk i maskineriet og store kostnader før den nye organisasjonen får satt seg og begynner å fungere.

– Vær forsiktig ved omorganiseringer. Se verdien i det som har blitt bygget opp. Ta hensyn til dette og la medarbeiderne være med på forandringene. Gi dem muligheten til å skape de nye gruppene og lojalitetene, sier professor Igor Knez.

Denne saken ble først publisert på nettsidene til Högskolan i Gävle og er gjengitt med tillatelse.

Igor Knez har nylig publisert en artikkel som handler om temaet identifikasjon til jobben. Den heter: Toward a Model of Work-Related Self: A Narrative Review.